一份新的整合概念性综述文章《The Organizational Psychology of Gig Work: An Integrative Conceptual Review》由Russell Cropanzano、Ksenia Keplinger、Brittany K. Lambert、Brianna Caza和Susan J. Ashford编写，发表在《Journal of Applied Psychology》。本文旨在从心理契约的角度探讨零工工作的个体和组织影响。以下是本文的详细报告。

本文的作者分别来自不同的学术机构，包括University of Colorado Boulder、Max Planck Institute for Intelligent Systems、Indiana University、University of North Carolina at Greensboro和University of Michigan。

研究背景

零工经济近年来在全球范围内蓬勃发展，颠覆了传统的标准雇佣合同模式。在过去，标准雇佣合同以长期、稳定的工作关系为基础，涵盖了公司的培训、养老金和健康保险等方面。然而，随着企业逐渐利用外部劳动力市场获取短期零工，传统的心理契约逐渐被新的契约形式所取代。零工工人（gig worker）并非某一特定公司的正式“员工”，他们管理着一个不断变化的任务组合，与多个组织之间进行短期雇佣。

文章主旨

本文旨在整合并系统性地回顾零工工作的相关学术研究，重点关注零工工作对雇佣组织与工人之间心理契约的影响。心理契约是个体与组织之间的一种非正式的、通常是隐性的协议，涉及到双方的期待和义务。随着零工工作日益融入现有劳动力队伍，为人力资源实践（如招聘、薪酬和团队合作）带来了新的挑战和机遇，因此本综述的时效性和相关性相当突出。

研究方法

为了全面系统地审查相关文献，作者们采用了详细的检索和分析方法，覆盖了多个数据库和期刊。研究包括从1993年到2022年早期的243篇学术文章，其中大部分为实证研究（173篇），并进行编码，以提炼出关键主题。这些研究大多数以工人的视角进行，少量关注组织层面对零工契约的处理。

零工工作的定义

作者们对零工工作进行了内涵分析，发现其具有以下几个特征：

1. 成员身份：零工工人不被视为某公司正式员工，而是自由职业者。
2. 时间：零工工人频繁更换任务，通常同时为多个组织工作。
3. 报酬：零工工人通常按项目或计件支付，没有固定工资。
4. 连接方式：他们通过外部劳动力市场或中介机构出售劳动力、产品或服务。

零工工作的心理契约

在标准心理契约中，员工期望通过长期稳定的工作获得组织的培训和福利，而组织则期望员工贡献稳定的工作绩效。然而，随着零工经济的兴起，这种契约发生了显著变化。零工工人往往面临的是一种交易性的心理契约，这种契约更为狭隘、短期、以经济利益为核心，并易于监控。

组织的诱因

在新心理契约下，组织往往通过三种灵活性获取零工工人：

1. 数量灵活性：在高峰期或季节性需求的情况下增加人员。
2. 财务灵活性：零工工人通常没有带薪福利或培训。
3. 功能灵活性：通过短期合同雇佣的工人带来专业技能和新知识。

零工工人的回应

零工工人的态度和承诺成为了研究的重点领域。尽管有研究表明零工工作比标准雇佣工作更具压力和不稳定性，许多个体仍然选择其所带来的自主性和灵活性。影响因素包括工人的个人特征、零工工作是否为其主要收入来源以及是否主动选择进入零工经济。

零工工人的适应策略

零工工人为适应新心理契约，往往会采取多样化任务组合、进行自身发展以及管理工作身份等策略。例如，他们可能会通过提高工作灵活性、学习新技能以及构建专业和社会关系以应对社交孤立。

研究贡献及未来研究方向

本文对当前零工工作领域的研究进行了系统性整合，并提出了多项未来研究的建议。例如，深入调查零工工人如何进行任务选择、管理时间、应对收入波动以及处理身份挑战。此外，研究零工工作对组织政策的影响也是值得关注的重要领域。

结论

零工经济的兴起不仅改变了个体与组织之间的传统心理契约，也带来了新的机遇和挑战。深入研究和理解这种变化将有助于更好地管理和支持零工工人，提高组织效能，并为零工经济的健康发展提供科学依据。

本文通过整合目前零工工作大量的学术文献，提供了一个清晰的研究框架，为未来的研究方向和应用实践提供了丰富的启示。这不仅学术上具有重要意义，也为零工工人和雇佣组织提供了宝贵的参考。