学术报告

作者及发表信息

这篇题为”The Meaning of My Feelings Depends on Who I Am: Work-Related Identifications Shape Emotion Effects in Organizations”的文章由Samantha A. Conroy（科罗拉多州立大学）、William J. Becker（弗吉尼亚理工大学）以及Jochen I. Menges（WHU – Otto Beisheim管理学院）撰写，并发表在2017年的《Academy of Management Journal》。文章的DOI是10.5465/amj.2014.1040。

研究背景

这篇文章位于组织行为学领域，特别关注情绪在组织中如何影响员工行为。传统上，情绪研究主要从情绪的效价（valence）角度出发，认为正面情绪导向积极结果，负面情绪导致消极结果。然而，作者提出这种观点过于简单。基于情绪评价理论（appraisal theory）和社会认同理论（social identity theory），作者认为个体在组织中对不同情绪的反应受工作相关认同（work-related identifications）影响。这项研究特别针对离职意图进行探讨，分析了三种不同的情绪——愤怒、内疚和骄傲，及其如何受组织和职业认同影响。

研究方法与流程

研究基于一项为期一年的纵向调查，涉及135名飞行教练。在整个过程中，参与者报告了他们的情绪、工作相关认同和离职意图。此研究包含若干步骤：

1. 问卷调查：最初的问卷调查包含识别测量和离职意图的基线测量。

2. 情绪事件采样：后续追踪调查通过网上调查进行，询问参与者在特定工作事件中感受到的情绪及由此影响的离职意图。调查问题依据受访者在数据收集前的反馈设计。

3. 数据分析方法：使用多层线性模型（HLM）分析数据，以处理个人内不同情绪反应的层次结构。

研究结果

研究结果表明，离职意图受到组织和职业认同程度的显著影响：

• 愤怒：当组织认同高时，愤怒的强度与离职意图呈负相关；当组织认同低时，呈正相关。
• 内疚：与愤怒的模式类似，当组织认同高时，内疚减少离职意图，反之则可能增加。
• 骄傲：高组织认同减少离职意图，而低认同时，骄傲可能增加离职倾向。

研究结论及意义

通过分析不同情绪对员工离职意图的影响，研究证实情绪在组织背景中需要结合社会心理因素加以考量，而不仅仅是简单地划分为正负效果。此外，组织可通过增加员工对组织的认同感来降低离职风险。实际应用上，这项研究建议管理者加强对员工的组织身份认同，而不仅仅是调控情绪表达。

研究亮点

本研究的亮点在于：

• 对情绪在组织中的复杂作用提供了新的视角。
• 结合社会认同理论，展示出情绪的影响不是孤立的，而是嵌入在个体的社会认同中。
• 提供了情绪和离职意图复杂关系的实证支持。

附加信息

研究还通过补充分析考察了不同类型工作事件——组织相关事件与工作相关事件，进一步验证了所得结论的普适性。此外，研究关注到离职意图与实际离职行为之间的关联，增强了其在实际管理中的指导价值。