这篇文献是一篇学术综述论文,重点探讨了战略、人力资源管理(HRM)实践以及组织绩效之间的关系。文章的主要内容如下：
背景与研究目的 作者认为,现有研究虽然表明HRM实践可以显著影响组织绩效,但具体机理却不太清楚。因此,本文旨在构建一个综合框架,以阐明战略、HRM实践和绩效之间的关系。
理论基础 作者以资源基础理论(RBV)为主要理论基础,认为组织的独特人力资本和社会资本是实现持续竞争优势的关键。HRM实践在创造这些资本方面发挥重要作用。
“视线一致性”的定义和内涵 作者在前人研究基础上,重新定义了”视线一致性”(line of sight)的概念,即组织层面的能力/文化、团队层面的能力/规范以及个人层面的知识技能/动机/机会,与组织战略目标相一致。
模型构建 基于上述理论,作者提出了一个多层次的概念模型,说明了HRM实践如何通过影响不同层面的人力资本和社会资本来支持战略实施,最终提高组织绩效。具体包括: (1) 组织能力/文化层面:HRM实践应该支持组织建立与战略相适应的核心能力和文化。 (2) 团队能力/规范层面:HRM实践应该培养团队层面的专业胜任力和规范,与战略目标一致。 (3) 个人知识技能/动机/机会层面:HRM实践应该使个人员工具备必要的知识技能,并产生与战略目标相一致的动机和机会。 (4) 绩效测量:应该采用多层次、多指标的绩效评价体系。
结论与启示 作者认为,HRM实践应该围绕组织战略,系统地构建上述多层次的人力资本和社会资本,才能提高组织绩效。这需要HR部门与其他管理层密切配合。对未来研究和实践提出了相应建议。
总之,这篇文章提出了一个新颖的概念框架,较为全面地阐述了战略、HRM实践和组织绩效之间的关系。对推动相关研究和提升实践具有重要意义。